קטגוריות
עבודה 3.0 רוצים שינוי?

7 טעויות של מודעות דרושים

מודעות דרושים הן מקום מפגש חשוב ואפילו קריטי בין מועמדות/ים לבין ארגונים. בחלק מהמקרים מדובר במפגש הראשון, ואתם מכירים את הביטוי: "אין הזדמנות שניה לרושם ראשוני"….ובכל זאת, איזה סוג של טעויות חוזרות על עצמן במקום המפגש החשוב הזה, ומה אפשר לשפר כדי להעלות את האפקטיביות שלהן?

אומרים ששוק העבודה מוצף בתקופה הנוכחית ושעודף הביקוש לא מצליח להתמודד עם ההיצע, מה שהופך את מחפשי העבודה לבעלי הכוח האמיתי. גם אם הנחת היסוד הזו לא הכי מדויקת, אפשר לפחות להסכים שהאופן שבו התפקיד וגם החברה/ארגון מוצגים במודעה אומרים הרבה על שניהם, ולא פחות חשוב משפיעים על סוג העובדות/ים שהם מעוניינים לגייס. אם נקביל את מודעות הדרושים לבליינד דייט, קל להבין מדוע ישנה חשיבות אדירה בדיוק המסרים…


הנה 7 טעויות שחוזרות על עצמן, וכיצד אפשר להפוך אותן להזדמנויות:

1. הן מספקות עודף/עומס מידע: רוב המודעות נוטות להיות עמוסות במידע, הן על התפקיד והן על החברה. מי שמנסח אותן מרגיש צורך לנצל את ההזדמנות ולתאר בצורה מפורטת מידי את התפקיד וגם את הארגון, כדי שלא לפספס משהו חלילה. פסקה אחר פסקה מגוללים את ההיסטוריה של החברה, התרבות הארגונית, סוג האדם שהארגון מחפש, תחומי אחריות, דרישות ועוד ועוד…עומס שכזה פוגע במיקוד, הן של המטרה לשלמה התכנסנו – תיאור התפקיד. 

מה צריך לעשות: לצמצם ולמקד את המסרים לטקסט הקצר והמדויק ביותר שניתן אודות התפקיד, בסופו של דבר זו המטרה. המודעה אמורה לתקשר למועמד/ת בדיוק מקסימלי את התפקיד ולא את הארגון כולו, בשביל זה יש ראיונות בהמשך. 

2הן לא גורמות לחברה/ארגון להישמע כאטרקטיביים: סוג של בליינד דייט, זוכרים? נדמה שזה מובן מאליו, ובכל זאת…מודעות דרושים רבות שוכחות שתפקידן בסופו של דבר – למכור. כמובן את התפקיד אבל התפקיד שייך לארגון ספציפי. תיאור הארגון במודעה חייב להיות סופר קצר ובדומה לפיץ' במצגת למשקיעים פוטנציאליים, חייב למכור את החברה במשפט אחד קצר וקולע, בצורה שתמשוך את המועמדים.

אגב, קל לקחת את זה בחשיבה לחברות הטכנולוגיה הצעירות והמגניבות, אבל מה לגבי ארגונים מסורתיים? או כאלו שקיימים כבר עשרות ואפילו יותר שנים? הנה דוגמה מעולה לתיאור החברה של IBM:  

“At IBM we do more than work. We create. We create as technologists, developers, and engineers. We create with our partners. We create with our competitors. If you’re searching for ways to make the world work better through technology and infrastructure, software and consulting, then we want to work with you.” 

– בקיצור: ככה זה אמור להיות מנוסח!

3. הן נכשלות לתקשר את התרבות הארגונית: אז נכון שבסעיפים הקודמים דיברתי על הצורך במיקוד, אבל זה לא אומר שאי אפשר בכל זאת להתייחס, מאוד בקצרה ובמיקוד עילאי בתרבות הארגונית. הרי התפקיד הספציפי הוא חשוב ולמעשה הדבר המרכזי, אבל אף אחד לא עובד בוואקום, לתרבות הארגונים השפעה מכרעת על התפקיד, העבודה ושביעות הרצון. אנשים יעזבו תפקידים נחשקים אם התרבותה הארגונית בעייתית בעיניהם.

בעידן שבו עובדות ועובדים צעירים ערים ומודעי במיוחד לנושא התרבות הארגונית, לפעמים אפילו יותר מהתפקיד עצמו, חשוב להתייחס לערכים של קהילתיות, הכלה, תמיכה וערבות הדדית. לדוגמה: "התרבות הארגונית שלנו מתאפיינת ככזו שכל אחד נמצא שם עבור האחר, אנחנו תמיד מעודדים לעשות 110% אחוז בתפקיד ולקחת אתגרים חדשים, אבל אנחנו עושים זאת בדרך מלאה הומור, סובלנות ותמיכה רוחבית…". 

4. ניפוח הטייטל: הזו אולי ה-"מחלה" של רוב המודעות. סיפור אישי: בארגון קודם שעברתי בו, מחלקת השיווק ביקשה עזרה בניסוח מודעה עבור תפקיד עבורם. כשישבתי עם רפרנטית ה-HR, נדהמתי לראות שלמעשה הם מחפשים את סופר מן/וומן. לא פחות. אמרתי שלדעתי זה עוול אמיתי גם למועמדים שיקראו את המודעה ובהמשך, אפילו בטווח הקצר, עוול לארגון.

התפקיד בפועל רחוק מאוד מהתיאור במודעה, מועמדים מהר מאוד יתאכזבו מהפרקטיקה בשטח, מה שבאחוזים גבוהים יובילו לחזרה על תהליך הגיוס בקרוב מאוד. 

לכן, מאוד חשוב להיות כנים ושקופים, לא יותר ולא פחות. אל תדרשו תכונות או ניסיון שלא נדרשים רק כי "ככה מקובל". זה אדיוטי ומציג את הארגון כמקובע. תהיו כנים עם עצמכם: מה באמת חשוב לכם במועמד? איזה תכונות הכי מתאימות לדעתכם עבור התפקיד? ותמיד חשוב לזכור שהמטרה היא גיוס מוצלח עבור שני הצדדים, אז אין טעם לנפח מציאות שמהר מאוד תתגלה כרחוקה מהתיאור במודעה. 

5. יותר מידי מטרות: מכירים את תיאורי התפקיד שהם גם וגם וגם וגם ו….גם? ועדיפות ל-וגם….? נו באמת. 

אולי מספיק עם התותחים, נינג'ות, שחקני נשמה וכל שאר התיאורים חלולי המשמעות. בנוסף, ופה שוב חוזר הצורך בכנות ברוטלית עם עצמכם ועם הארגון שלכם: מה באמת חשוב לכם?

ככל שנתפחו את המטרות כך יהיה קשה יותר למצוא את מה שאתם באמת צריכים, וגם ייצור תסכול אצל המועמדים שאולי יכולים מאוד להתאים עבורכם אבל לא יגישו מועמדות כי מראש יחשבו שהם לא מתאימים, או גרוע יותר: כן יגישו אבל ינפחו את הקו"ח והתיאור העצמי למחוזות שמתאימים יותר לסרטי מדע בדיוני…

6. שימוש בז'ארגון מציאותי וממוקד: מודעות רבות משלבות תיאורים אמורפיים שלא ברורה משמעותם. גם פה ישנה הישענות לא בריאה על באזז וורדס שלא תורמים לתהליך ובעיקר למטרות שעל הפרק. זה מתקשר ישירות לסעיף הקודם אבל רלוונטי לנושאים האחרים גם כן.

תיאור מטרות וצרכים מנופחים יתפרשו בהגדרה אצל כל אחת ואחד בצורה שונה, מה שבוודאות ייצור חוסר תיאום בין הצדדים, מה שיוביל בהמשך לבזבוז משאבים ולתסכול.
 

7. תנאים ושכר: זו אולי הנקודה הרגישה ביותר, ובוודאות שיישומה לא מתאימה או קלה עבור כל ארגון, ובכל זאת יש הגיון מאחוריה: תחשבו על תהליך גיוס, בעיקר עבור תפקידים בכירים יותר, תהליכים מורכבים שבנויים משלבים רבים, הרבה ראיונות, מבדקים ופינג פונג.

הכל הולך נהדר ונראה שהכיוון ההדדי מאוד חיובי, רק כדי להגיע לנקודת הסיום ולגלות שיש פער אדיר בציפיות השכר. אז נכון, לרוב נשאלת שאלת ציפיות השכר בהתחלה, אבל גם פה ישנה בעיתיות כי לא הרבה מהמגייסים/ות מעניקים פידבק כנה ושקוף כהיזון חוזר לגבי הציפיות של המועמד/ת, ויש כאלו שגם לא שואלים.

אז נכון שזה לא פשוט לציין טווח שכר במודעה, אבל מצד שני זה יכול למקד את המועמד/ת לגבי הכיוון הכללי. אגב, בניו-יורק בקרוב מאוד הדרישה להציג טווח שכר במודעות תעוגן בחוק רשמי! 

הרשומה מתבססת על כתבה במגזין Fast Company >

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *