במשך כמעט עשור שבו הובלתי את הדיגיטל והחדשנות בבית ההשקעות מיטב, כ-Chief Digital & Innovation Officer, אחד מתחומי האחריות היה: להרים את הראש מהיום יום, לזהות ולאתר הזדמנויות עסקיות חדשות על בסיס טכנולוגי. במילים אחרות, לנסות ולהבין מה נמצא מעבר לפינה, מה יכול לייצר ערך עסקי לחברה וכמובן שללקוחות, ועל בסיס הבנה עמוקה של הפעילות והאסטרטגיה העסקית, ידעתי לאיזה כיוונים להסתכל ולחפש, וזה גם מיקד אותי בלהבין מה יכול להיות רלוונטי ומה פחות.
להיות "עתידן" או חוזה טרנדים נשמע כמו עבודה נהדרת, וחשוב לי להדגיש שיש ממש מקצוע כזה, למרות שבפועל תחום האחריות של חיזוי העתיד בחברות רבות הוא בדרך כלל חלק מצוותי השיווק או החדשנות, כשההנהלה רואה באנשי התחום כאנשים שמביאים את כל הדברים המגניבים שקורים שם בחוץ.
אבל כאמור, הבסיס הקריטי לפונקציה ואפילו תפיסה שכזו, היא לא ליצור דוחות חזון שעמוסים שאיפות ושאפתנות, ולא קשורים כלל לפעולה אסטרטגית, אלא דווקא בזמנים בהם ניהול פעילות עסקית נהיה יותר ויותר מאתגר ומורכב, חיזוי וזיהוי טרנדים חייבים לעבוד בשיתוף מלא והדוק עם צוותים עסקיים וכמובן ההנהלה כדי ליצור תרחישים מונחי-נתונים שיסייעו למנהלות ולמנהלים לקבוע אסטרטגיה ולהשקיע בעתיד.
במקביל, חברות יכולות לעשות יותר כדי לעודד את עובדיהן להביט קדימה. חברות המחויבות ליצירת תרבות ממוקדת-עתיד ושמירה על העדכניות והרלוונטיות, צריכות לבנות ולאפשר צוותי חיזוי חזקים (ועם התקציבים הנדרשים), שיוכלו לשמש כמשאב לכל החברה. (חברה עם תקציב מוגבל יכולה לבחור לעבוד עם חברה חיצונית שמובילה תהליך שמשתלב עם זה שלה.)
נקודה משמעותית נוספת: הגורם שמוביל את חיזוי הטרנדים ואיתור ההזדמנויות בהתאם, אינו נחלת מחלקת השיווק, הלקוחות או הדיגיטל. מדובר במשאב שאמור לשרת את כל הרבדים בארגון (ומכאן חשיבותו ההוליסטית!).
לדוגמה, משאבי אנוש יכולים להיעזר בצוות החיזוי בפרויקט על עתיד העבודה או מגמות בגיוס עובדים, בעוד שמנהל הרכש עשוי לרצות לחקור במשותף את תפקיד הבינה המלאכותית בשרשראות האספקה. Future Today Institute סייעה לחברת מדיה נורווגית להקים בהצלחה מודל של "מרכז מצוינות" פנימי, המאפשר למחלקות אחרות להביא פרויקטים לצוות העתידנים לשיתוף פעולה.
בהמשך ישיר לנקודה הקודמת, אחת הטעויות שארגונים יכולים לעשות בהקשר הזה, היא להתייחס אל פונקציית חיזוי הטרנדים כאל "מעבדה סודיות" המבודדת משאר הארגון. במקרים כאלו, העתידנים "משחקים". הם ממציאים רעיונות מגניבים, אבל הם לא עוזרים בפתרון בעיות אסטרטגיות.
שיתוף החזון
כדי לעודד באמת תרבות שמביטה קדימה, מנכ"ליות/ים צריכות/ים גם לקדם והלדגיש כלפי הארגון את החשיבות של חיזוי העתיד, והמנהלים צריכים למצוא דרכים לשלב שיחות על העתיד במחלקות ובישיבות השוטפות.
לסיכום: האם הארגון/המחלקה שלך מביטים קדימה?
האם אצלכן.ם קיים צוות או אפילו פונקציה אחת שמתמקדים בעתיד? איך אתם משלבים חיזוי באסטרטגיה ובפעילות היומיומית? איך אתם מעודדים את העובדים לבטא את העתידן הפנימי שבהם?