יש מושג אחד, שקט ומנומס, שהפך לאחד המנועים הגדולים של בינוניות בארגונים: "Cultural fit". הוא נשמע נכון, אפילו מתבקש. הרי מי לא רוצה עובדים ש"משתלבים"? אבל מאחורי המילה הזו מסתתרת הנחה בעייתית מאוד: שהדרך לבנות ארגון חזק היא דרך דמיון, לא דרך שונות.
כשמגייסים לפי התאמה, מגייסים אנשים שמרגישים מוכרים. כאלה שחושבים בצורה דומה, מתקשרים באותה שפה, לא מערערים יותר מדי. זה נוח. זה מפחית חיכוך. אבל זה גם מייצר עיוורון. כי ברגע שכולם רואים את העולם דרך אותה עדשה, הארגון מפסיק לזהות הזדמנויות חדשות, מפספס סיכונים, ונע לאט יותר מהשוק.
הבעיה לא מתחילה ביכולת. להפך. רוב הארגונים מלאים באנשים מוכשרים, מקצועיים, עם ניסיון. אבל משהו אחר נשחק בדרך: היכולת להביא נקודת מבט אחרת. לשאול שאלות לא נוחות. להציע כיוון שלא מתיישב מיד עם הקונצנזוס.
וכאן מגיע שינוי קטן בתפיסה שמייצר הבדל גדול בתוצאה: מעבר מ-cultural fit ל-cultural contribution. לא לשאול 'האם האדם הזה יתאים למה שכבר קיים', אלא 'מה הוא מוסיף שאין לנו היום'. איזה ניסיון אחר הוא מביא, איזה זווית הסתכלות, איזה חיבור בין עולמות שעד עכשיו לא חשבנו עליו.
ההבדל הזה קריטי במיוחד בעידן שבו ארגונים מתמודדים עם שינויים מהירים, טכנולוגיות חדשות ולחץ תחרותי גובר. צוות שמורכב מאנשים דומים יפעל מהר בטווח הקצר, אבל יתקשה להמציא את עצמו מחדש. לעומת זאת, צוות מגוון מחשבתית אולי ירגיש פחות 'חלק', אבל יהיה חד יותר, ביקורתי יותר, ובסופו של דבר גם רלוונטי יותר.
רואים את זה היטב בארגונים שמצליחים לייצר חדשנות אמיתית. לא מדובר רק בטאלנטים יוצאי דופן, אלא בשילובים לא טריוויאליים: אנשים מעולמות שונים, רקעים שונים, ואפילו סגנונות עבודה שונים. דווקא החיכוך ביניהם הוא זה שמייצר תובנות טובות יותר והחלטות חזקות יותר.
ועדיין, ברוב הארגונים, המערכת מתוכננת הפוך. תהליכי גיוס שמחפשים 'התאמה', מנהלים שמעדיפים שקט תעשייתי, ותרבות שמתגמלת הסכמה יותר מאשר חשיבה ביקורתית. התוצאה היא ארגון שנראה מתפקד, אבל בפועל מתקשה להתקדם.
המשמעות העסקית ברורה. בעולם שבו ידע זמין לכולם וכלים הופכים לקומודיטי, היתרון לא מגיע מעוד עובד 'טוב'. הוא מגיע מצוות שיודע לחשוב אחרת. לזהות דפוסים מוקדם. לאתגר הנחות יסוד. לקחת החלטות שלא היו מתקבלות בחדר שבו כולם דומים.
המעבר ל-cultural contribution לא אומר לוותר על ערכים משותפים או על תרבות ארגונית. להפך. הוא מחזק אותם. כי הוא מבוסס על ביטחון: הביטחון שהארגון לא צריך עוד עותקים של עצמו, אלא אנשים שירחיבו אותו.
בסופו של דבר, ארגונים לא נתקעים בגלל מחסור בכישרון. הם נתקעים בגלל עודף התאמה.
ומי שמבין את זה בזמן, בונה לעצמו יתרון שקשה מאוד להדביק.
