אני נוטה לגלגל את העיניים סביב כל "המשפיעני ה-AI" שמדברים על חברות מצליחות שאדם אחד ייצור וינהל אותן בעזרת בינה מלאכותית וצי של סוכנים חכמים, הן יגלגלו 100 מיליון דולר בשנה – או על מנהלים שמנהלים יותר מערכות AI מאשר אנשים (מי הם בדיוק? תראו לי אחד).
כן, ללא צל של ספק נצטרך לנהל את מערכות ה־AI שלנו בצורה יעילה. אבל 100% מהארגונים עדיין זקוקים למנהלות ולמנהלים מדהימים כדי לנהל ובעיקר להוביל את הפעילות העסקית, ואני מאמין שמנהלים טובים יהיו חשובים אפילו יותר ככל שנשלב AI בעבודה שלנו.
לתחושתי, מה שחשוב כרגע (ואחד מהמיקודים של מנהלים) הוא הצורך להזיז את הצוותים במהירות, לייצר בהירות לגבי המשימה תוך כדי עמידה ביעדים (והו, כמה זה קל לכתוב וקשה לעשות…), ולעזור לאנשים לחשוב מחדש על התפקיד שלהם בעידן של בינה מלאכותית. שום דבר מזה לא פשוט. המעבר הזה יהיה רגע של התגלות עבור הרבה ארגונים – הוא יחשוף תרבות ארגונית בעייתית, תהליכים כושלים, ובעיקר מנהלים גרועים.
להיות מנהל מצוין היא אחת המיומנויות החשובות ביותר שאפשר לפתח היום. AI לא יכול לעשות את זה (עדיין). רוב העמיתים שלכם לא עושים את זה (טוב). וזה חיוני כדי להוביל את הארגון שלכם.
מה הגורם העיקרי למנהלים לא טובים?
להיות מנהל טוב של אנשים אמור להיות פשוט. זה לא מדע טילים, לא חיפוש אחר תרופה לסרטן, וגם לא פתרון לבעיית ה"הזיות" של בינה מלאכותית (שגם עבור GPT-5, כנראה, זו עדיין משימה קשה). אבל אפשר לעשות כמעט הכול נכון – ועדיין להיות מנהל גרוע – בגלל סיבה אחת פשוטה: עקביות.
זה כל כך פשוט, אבל כל כך קשה. אתה צריך לנהל את הצוות שלך בכל יום, בכל שבוע, ובכל חודש. אתה צריך באמת לדאוג לצוות שלך, לאורך כל השנה. אתה חייב להגיע לכל שיחת 1:1 או פגישת צוות – גם כשאתה עייף, עמוס, או מרגיש שאתה טובע במשימות. כן, זה כל הסוד – כמו להתמיד בחדר כושר או לצחצח שיניים.
פשוט צריך לנהל את הצוות בעקביות בלתי מתפשרת. וכשאתה עושה את זה במשך כשנה, אז אם מדי פעם תפספס (תבטל פגישת 1:1 או תפשל בפגישת צוות) – זה לא יהיה סוף העולם. ברגע שאתה קובע את הטון, את הסטנדרטים ואת הציפיות – הצוות שלך ידע להתמודד עם רוב הטלטלות. אבל אסור לתת ל“ביטול אחד של 1:1” להפוך ל“שלושה ברצף”.
מה לדעתי קריטי כדי להיות מנהלים טובים?
1.להבין את האסטרטגיה ולתרגם אותה לצוות. בכל יום, שבוע או חודש – כשהאסטרטגיה משתנה – עליך להעביר אותה לצוות. זה אומר שעליך להבין אותה לעומק בעצמך, ולעקוב מקרוב אחרי כל שינוי או עדכון. אל תניח שהצוות שלך קולט את הכול בפגישות ה־All Hands. הקדש זמן בישיבות הצוות לחזור על האסטרטגיה, לשאול שאלות, ולבקש משוב – האנשים שלך ירגישו הרבה יותר בנוח לעשות זאת מולך מאשר מול המנכ״ל.
2. להציב, לשמר ולהעלות את רף האיכות. התפקיד שלך הוא לקחת את העבודה של העובדים הישירים שלך ולהעלות את הרמה שלה – לא רק להעביר אותה הלאה. זה אומר לעבור עליה לעומק כדי לשפר את ההבנה, להעמיק את הניתוח, ולשקול טוב יותר את ההשלכות (כאן AI יכול לעזור). אתה הבעלים של רף האיכות בצוות – לקבוע אותו, לשמור עליו ולוודא שכולם עומדים בו. מנהלים מצוינים כמעט שלא צריכים לשנות גרסה ראשונית של עבודה, כי הצוות כבר יודע מה הציפיות – אבל הם תמיד מוסיפים ערך, אפילו קטן, לכל מסמך, מצגת או תוכנית עבודה.
3. ב־90 יום – לקבל החלטה: להשאיר או לפטר. מנהלים מצוינים יודעים תוך 90 יום אם עובד חדש יצליח – ומקבלים החלטה. מנהלים בינוניים נוטים להחליט אחרי חצי שנה, ואז לנסות תיקונים עוד חצי שנה, ולפטר אחרי שנה. קבלת החלטה מוקדמת היא סימן למנהל אנשים מצוין.
4. לקיים שיחות 1:1 באיכות גבוהה. זה הבסיס. החזק מסמך קבוע לשיחות 1:1, קרא אותו (אפילו 5 דקות לפני), ואל תבצע מולטי־טאסקינג בזמן השיחה בזום. שיחות 1:1 מצוינות הן כאלה שמועילות לשני הצדדים – הן מה שגורם לשניכם להמשיך להגיע. דאג שגם העובד שלך יביא לך ערך, וגם אתה תספק לו ערך אמיתי.
5. לאבחן בעיות ולדעת מתי להרים דגל אדום. צוותים לא מתפקדים כשכל יום הוא מצב חירום – וגם לא כשהכול רגוע מדי. מנהלים מצוינים יודעים להגיע לשורש הבעיה, להעריך את היקפה, להבין את הצעדים הבאים – וכל זה תוך שמירה על קור רוח.
